戦略人事の実現

なぜ、経営戦略を実行できる組織設計ができないのか？

戦略人事の重要性を認識しているものの、実践できていない

 

4つの阻害要因

１．現状のままでも、なんとか回る

２．設計自体が複雑かつ困難

３．新たな部署を設置しても任せられるマネジャーがいない

４．組織再編に伴う人の異動が煩雑

戦略人事を構築するための組織設計ロードマップ

戦略と組織課題からコンセプトを抽出し、7Sの要素へ落とし込む

組織設計コンセプトから組織要件の設定については、なるべく多くの参加者、特に管理職以上を巻き込んで行うことが望ましいです。

管理職の当事者意識やワークエンゲイジメントも高まり、戦略の実行がより加速されるからです。

 

 

進め方としては対話型組織開発の手法の一つである、フューチャーサーチという方法論があります。これは、大人数でアクションプランを作成するためのミーティングであり、いわゆるホールシステム（全員）が一同に会して、具体的な課題を取り組むものです。

 

【フューチャーサーチの原理】

１．ホールシステムが一同に会する

２．部分について探求する前に、全体について探求する

３．未来に将来を当てて、共有できること（コモングラウンド）を明確にする

４．参加者が自己管理し、行動に対する責任を持つようになる

 

【参加者の声】

１．多くの社員の願いが一致することに安心し、未来は明るいと思ったとか

２．集まった人々の立場は違いがあっても「会社/組織をもっとよくしたい」という思いは共通していると思った

３．今自分にできることに気づいた

４，さまざまな立場のヒトが肩書を外して話すこと将来を考えることで大きな効果がある

５．結果として組織の活力が高まった

戦略人事の3つの前提

前提１：成果創造のマネジメント

米国の２千人以上の優秀なマネジャーの２０の実践からまとめられた「五つの原則」

１．組織の目的にフォーカスを絞る

２．業務環境を整える

３．成果創造の組織文化を育む

４．人間関係を構築する

５．絶えず改善していく

前提２：SBU（戦略的事業単位）の明確化

SBUの設定により戦略を実行する組織を明確化できれば、戦略の実現が見えてくる

前提３：戦略ー組織ー人材の連動

戦略－組織－人材の連動における意識すべきポイント