サクセッション・プランニング

サクセッション・プランニングの対象となるポジション

「サクセッション・プランニング」とは、重要なポジションに対する後継者育成計画のことです。

対象となるポジション

・経営者

・経営幹部／取締役

・事業責任者

・DX人材

・その他の重要ポジション

サクセッション・プランニングの課題（お客様の声）

・次世代経営者の要件が明確になっていない。もしくは経営陣の言うことがころころ変わる。

・経営人材の後継者を選定する際に客観的な指標が不足している。社内共通の判断軸を手に入れたい。

・コーポレートガバナンスコードに沿った透明性・公平性のある選抜プロセスが必要。

・新規事業やDXの責任者を任命したいが、これまでとは違った判断軸が必要。

・経営陣・人事部・事業部門それぞれのバイアスが入った選抜になってしまっていて、もうこれ以上、経験や勘、感覚に頼った配置・登用を続けられない。

・タレント・プールの構築とファスト・トラック制を導入したい。

サクセッション・プランニングのプロセス

  

 

次世代経営者人材を見抜く３つの観点

１．求められる実務経験・スキルとの適合性

・実績や評価

・経営知識

・実務経験

・コンピテンシー

・所有資格

２．企業理念や組織風土との適合性

・企業ビジョンとの適合

・態度やあり方

・職務への意識

３．求められる経営者像と候補者の潜在資質の適合性

・思考スタイル

・行動特性

・仕事への興味

 

 

ジョブ・マッチングをすることで得られるデータ

１．人材ポートフォリオ

BIツール等を使用し、人材ポートフォリオを簡単に作成することができ、タレントプールの構築に活用できます。

２．候補者の育成課題の特定

候補者ごとの強みと課題の特定を特定するレポートを提供し、育成に活かすことができます。

また、どうしても育成が困難であった場合には、経営者として登用する際に、課題分野のエキスパートを補佐として配置することも可能になります。

事例

事例１．重要な5職種の人材像構築と選抜、育成

ある大手飲食チェーンでは、業績を左右する重要ポジションのベテラン社員が高齢化し、退職までに次世代の後継者を発掘育成することが急務となっていまいした。

 

重要な５職種：

・研究開発

・調達バイヤー

・店舗開発企画

・経営企画

・人材育成

 

そこで５職種の現役の方に該当職種の「職務分析サーベイ」に回答いただいた上で、求められる人物像をインタビューし、さらにアセスメントに回答いただき、該当職種における重要な「潜在資質」を特定していきました。

さらに、後継者候補となる店長や中堅層約150名にアセスメントを実施し、５職種の「求められる人材像」と合致する人材を見出していきました。最終的には、該当職種の担当役員とも話し合いを重ね、候補者を絞り込みました。

その後、すぐに候補者を該当部署を移動させて、育成に取りかかりました。また、中堅層のキャリアの方向性も示すことができました。

 

 

 

事例２．理念を体現する経営後継者の発掘と育成

ある老舗のホテル運営会社では、歴史ある同社の理念を後世に受け継ぐ経営後継者発掘が急務となっていました。ところが、これまで様々な方法を試したが、理念を受け継ぐ資質ある人材の特定が困難でした。

経営後継者の資質として求められるものを社長様からお話をお伺いし、「職務分析サーベイ」のも回答していただきました。さらに明文化されている経営理念とバリューをアセスメントの指標と紐づけし「求められる経営者像」として数値化していきました。

現職の経営幹部にアセスメントを受けていただき、幹部人材の潜在資質の分布状況を明らかにし、「求められる経営者像」の参考値としました。

最終的に、次世代経営人材の発掘から育成の仕組み化を実現することができ、早期に経営者としての資質がある人材の特定が可能になりました。候補者の育成においては、理念体現のために一人ひとりへの開発領域を明確化することができ、育成プログラムも組みやすくなりました。